É interessante acompanhar a evolução do ser humano quanto à sua capacidade de viver em comunidade porque vemos cada vez mais tabus sendo quebrados. A pauta da diversidade corporativa, por exemplo, praticamente não existia (ou não era tão forte) há dez ou quinze anos.
Mas agora, na era da informação, na qual as principais empresas estão presentes e bem ativas na internet, esse tema não pode ficar de lado. E não pode porque, se as pessoas perceberem, farão retaliações que vão prejudicar a imagem da companhia e afetar os negócios.
Pois é, já deixou de ser tabu. Felizmente, hoje, existe uma conscientização que agrega pessoas de diferentes religiões, etnias, orientação sexual, etc. Mas, ainda há alguns passos a dar pra inserir de vez a diversidade corporativa na nossa sociedade. Vamos a eles?
Por que é um assunto importante?
A desculpa sempre foi a mesma: “aquele candidato foi escolhido pra vaga por ser mais habilidoso”. Porém, a gente via outra realidade em muitos episódios que nos faziam pensar se, realmente, aquela pessoa era a melhor de um processo seletivo.
A diversidade corporativa é uma pauta que incentiva as empresas a destinar algumas vagas a pessoas que tenham sofrido exclusões injustas na sociedade.
A gente está falando de pessoas LGBTQIA+, negras e pardas, praticantes de religiões africanas, de condições financeiras precárias e de mulheres. Olha, na verdade, essa lista é bem grande.
Não se trata de uma reparação histórico-social (diferentemente das cotas raciais, por exemplo, que buscam corrigir um erro antigo).
A diversidade corporativa está na inclusão de indivíduos culturalmente diferentes, mas que também são profissionais com muito potencial. Por que, então, só incluí-los no rol de funcionários quando não há pessoas “no padrão”?
Que padrão é esse, na verdade? Baseado em quê? É preciso desconstruir essa ideia de agregar uma pessoa com estereótipos que agradam recrutadores.
Como promover a diversidade nas empresas?
Isso remete à uma coisa que a gente falou alguns parágrafos atrás: “a diversidade corporativa é uma pauta que incentiva as empresas a destinar algumas vagas a profissionais que tenham sofrido exclusões injustas na sociedade”. Quando a gente diz “algumas vagas”, não quer dizer qualquer uma, nem que sejam poucas.
O RH precisa fazer um levantamento pra trazer a diversidade de funcionários. Se houver predominância de homens brancos, por exemplo, um ajuste é necessário. Mas, entenda que não basta criar 20 vagas aleatórias pra funções que nem existem, só pra deixar a empresa mais “bonitinha”.
Pra iniciar a diversidade corporativa, a empresa deve, sim, se adaptar aos poucos, mas o objetivo deve ser o de igualar o número de funcionários. Isso significa que ela não deve destinar só 50% das cadeiras a este grupo inteiro, pois tal percentual ainda será dividido entre as classes.
Se há 5 grupos sociais distintos, cada um com 10%, temos 50%. Mas a outra metade, por ser um só grupo, assim dizendo, continua sendo maioria.
Diversidade corporativa na liderança
Esse é outro ponto fundamental pra ressaltar, que complementa nosso raciocínio sobre colocar essas pessoas em qualquer vaga. Deixá-los sempre abaixo na hierarquia não resolve a situação — mesmo que a divisão percentual que a gente fez acima esteja “ok”.
A diversidade corporativa também deve existir em cargos de liderança. A empresa precisa alinhar isso com o departamento de RH pra fazer a triagem dos candidatos e escolher das pessoas de acordo com as características.
Como já falamos aqui, não basta fazer o mínimo esforço aparente pra ficar bem na internet. Deve haver comprometimento.
Aqui no Descomplica, a gente prepara o aluno pra ter essa mentalidade, com real entendimento da forma de gerenciar pessoas e empresas.
Afinal, esse assunto já deixou de ser uma onda, uma tendência ou algo do tipo, passou a ser realidade.
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