Mercado boicota mulheres: 50% na força e só 28,9% nas chefias
A presença feminina na força de trabalho já ultrapassa a metade da população economicamente ativa em muitos lugares, mas a igualdade real — em salários, acesso a cargos de liderança e oportunidades de desenvolvimento — ainda está distante. Dados do IBGE (2024) mostram que pouco mais de 50% das mulheres participam da força de trabalho, contra mais de 70% dos homens. Ao mesmo tempo, as mulheres dedicam quase o dobro do tempo a tarefas de cuidado não remuneradas, o que reduz a disponibilidade para jornadas estendidas, treinamentos e projetos de alta visibilidade.
O cenário atual em números e relatos
Mesmo quando ocupam cargos equivalentes, mulheres costumam receber menos e têm menos chance de promoção. Em muitas empresas, a participação feminina em posições de chefia permanece abaixo de 30% — no exemplo citado na reportagem original, um banco público tem meta de chegar a 50% de mulheres em liderança até 2030, mas hoje registra 28,9%.
Relatos de profissionais reforçam o problema: executivas que comprovam desempenho e resultados relatam ter sido preteridas em nomeações. Esses relatos e os dados convergem para um diagnóstico claro: há barreiras estruturais e vieses que limitam a progressão da carreira feminina.
Principais causas
- Economia do cuidado: a sobrecarga de tarefas domésticas e de cuidado recai desproporcionalmente sobre mulheres, reduzindo tempo e disponibilidade profissional.
- Vieses de liderança: atributos frequentemente associados ao líder (assertividade, destaque público) ainda são culturalmente associados ao gênero masculino, influenciando avaliações e escolhas de promoção.
- Falta de transparência: critérios opacos de promoção e ausência de auditorias salariais permitem que gaps persistam sem correção.
- Menor acesso a projetos estratégicos: menos convites para reuniões importantes, menos budgets e menos oportunidades de visibilidade reduzem chances de ascensão.
Como esses fatores se reforçam
Esses elementos não atuam isoladamente. A divisão desigual do trabalho doméstico diminui a disponibilidade para jornadas flexíveis de carreira; a menor visibilidade em projetos estratégicos reduz a percepção de aptidão para cargos de liderança; e os vieses — muitas vezes inconscientes — fazem com que avaliações de desempenho e decisões de nomeação reproduzam o status quo. O resultado é um ciclo que mantém a sub-representação feminina nos níveis mais altos das organizações.
O que já existe: leis e metas
Desde 2023, o Brasil conta com uma legislação que determina igualdade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres — um avanço jurídico relevante. Além disso, metas internas em empresas e compromissos públicos (como os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU) ajudam a criar indicadores e pressão por mudanças.
Medidas práticas para empresas e RH
Organizações que querem avançar na equidade de gênero precisam adotar ações coordenadas e permanentes. Entre as iniciativas com impacto comprovado estão:
- Auditorias salariais periódicas para identificar e corrigir gaps.
- Transparência salarial e divulgação de faixas e critérios de remuneração.
- Processos de promoção objetivos, com painéis diversos e métricas claras.
- Programas de mentoring e sponsorship para garantir que talentos femininos tenham patrocinadores que defendam suas nomeações.
- Políticas de cuidado: flexibilização de jornada, licença parental compartilhada e apoio a creches reduzem o ônus do trabalho não remunerado.
- Treinamento contínuo sobre vieses para gestores, integrado a processos de avaliação.
Políticas públicas e sociedade
A mudança estrutural também exige ação do poder público: investimentos em creches, políticas de licença parental que incentivem a divisão de responsabilidades e regras de transparência salarial aumentam a capacidade do mercado de transformar leis em resultados concretos. Experiências internacionais mostram que quando governos combinam regulação, incentivos e fiscalização, os progressos tendem a ser mais rápidos e sustentáveis.
Termos-chave para acompanhar
- Gap salarial: diferença média de remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes.
- Glass ceiling (teto de vidro): barreira invisível que limita o acesso de determinados grupos a cargos de alto nível.
- Economia do cuidado: conjunto de atividades de cuidado que sustentam a vida e a economia, muitas vezes não remuneradas.
Conclusão
A desigualdade de gênero no trabalho é resultado de fatores culturais, institucionais e estruturais — não de falta de competência. Leis recentes e metas empresariais são passos importantes, mas sem transparência, auditoria e mudanças nas práticas diárias, a transformação não acontece. Ação coordenada entre empresas, RH, governos e sociedade é essencial para desconstruir vieses e distribuir responsabilidades de cuidado.
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