80% dos CTOs não conseguem contratar seniores — como virar o talento disputado
A pesquisa "CTO Insights 2025" revela um problema que já deixou de ser apenas tema de RH: quase 80% dos CTOs brasileiros têm dificuldade para contratar ou reter profissionais de TI, especialmente em cargos sêniores. Essa escassez trava projetos complexos, retarda a adoção de tecnologias estratégicas e reduz a capacidade de inovação das empresas.
O que a pesquisa mostra
Realizada com 110 lideranças de tecnologia, a pesquisa aponta que 79,3% dos CTOs relatam dificuldades para preencher vagas de TI. Metade das empresas sente escassez em todos os níveis de senioridade, mas o problema é mais agudo entre profissionais sêniores — o talento mais raro e estratégico no mercado.
O fenômeno não é exclusivo do Brasil: estudos internacionais também apontam dificuldades semelhantes. A combinação entre demanda crescente por projetos digitais e formação insuficiente cria um cenário em que há mais vagas do que profissionais prontos para liderar iniciativas críticas.
Por que a falta de seniores é estratégica
Profissionais seniores fazem mais do que codificar: definem arquiteturas, lideram times, orientam decisões de risco e formam novas gerações dentro das empresas. Sem eles, migrações de sistemas legados, projetos de cibersegurança, iniciativas de dados e implementações de IA são muito mais lentos e propensos a falhas.
Além do impacto técnico, a ausência de senioridade eleva custos: contratações equivocadas, retrabalho e dependência excessiva de fornecedores externos geram desperdício de tempo e orçamento.
Orçamento para pessoas, mas processos engessados
Embora mais da metade das empresas destine uma fatia significativa do orçamento de TI ao capital humano, os processos de recrutamento ainda são majoritariamente tradicionais. A pesquisa mostra que a grande maioria das seleções é conduzida internamente pelo RH, com pouca participação técnica e pouca agilidade.
O resultado: longos ciclos de contratação e avaliações que nem sempre conseguem medir habilidades práticas e fit cultural. Enquanto contratações formais em regime CLT costumam levar de 30 a 60 dias, modelos mais flexíveis conseguem reduzir esse tempo drasticamente.
Terceirização e modelos ágeis como resposta
Diante da escassez, muitas empresas têm recorrido ao outsourcing e a modelos como Talent as a Service (TaaS). Segundo o levantamento, a adoção de outsourcing ocorre de forma gradual em muitas organizações, e TaaS se destaca por permitir alocações entre 5 e 15 dias — um diferencial importante quando a velocidade é essencial.
Os motivos para optar por terceirização incluem flexibilidade para ajustar equipes conforme o roadmap, aumento rápido da capacidade e redução do tempo de contratação. Para os CTOs, as prioridades ao escolher um parceiro são qualidade técnica, custo e fit cultural.
No entanto, terceirização não é solução única: para colher benefícios estratégicos, é preciso garantir transferência de conhecimento, integração com o time interno e um plano claro de desenvolvimento da capacidade interna.
IA: problema de tecnologia ou de gente?
Adoção de Inteligência Artificial e Machine Learning cresce, mas a falta de profissionais capacitados é apontada como o principal obstáculo para implementar IA por mais da metade dos CTOs. Apenas um terço das empresas possui equipes avançadas em IA e ciência de dados, e muitos investimentos se limitam a pilotos ou dependem de apoio externo.
O paradoxo é claro: ferramentas e infraestrutura existem, mas sem pessoas experientes para transformar dados em resultados estratégicos, o retorno sobre o investimento fica comprometido. Em outras palavras, a próxima fronteira da inovação é humana.
O que empresas podem fazer agora
- Reestruturar recrutamento: envolver times técnicos no desenho de vagas, aplicar testes práticos e entrevistas por pares para avaliar competências reais.
- Misturar modelos: manter um núcleo sênior interno e complementar com TaaS/outsourcing para necessidades pontuais ou picos de demanda.
- Investir em formação interna: programas de upskilling, mentorship e rotas de carreira claras ajudam a reter talento e criar quase-sêniors.
- Priorizar projetos com aprendizagem: selecionar iniciativas que gerem conhecimento prático para a equipe e resultados mensuráveis.
- Medir impacto: alinhar roadmap de inovação ao orçamento e priorizar provas de conceito com ROI demonstrável.
O que profissionais devem fazer para se tornar disputados
- Foque em habilidades aplicadas: arquitetura, segurança, engenharia de dados e liderança técnica são diferenciais claros.
- Construa portfólio: projetos reais, contribuições em open source e estudos de caso em GitHub ou portfólio profissional mostram capacidade prática.
- Desenvolva soft skills: mentoria, comunicação e entendimento do negócio aumentam seu valor estratégico.
- Busque mentoria e formação prática: bootcamps, trilhas modulares e certificações que comprovem competência aplicada aceleram a transição para cargos sêniores.
Conclusão
A crise de talentos sênior é um desafio estratégico que exige ações coordenadas: combinar modelos de contratação mais ágeis com investimento sério em desenvolvimento interno e parcerias qualificadas é o caminho mais resiliente. Empresas que equilibrarem estratégia, orçamento e formação terão vantagem competitiva.
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